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　　近两年来，量化投资的竞争已经进入白热化阶段。人才成为各方必争之地，不少量化私募都开始聘请猎头挖人，并且在全球进行着“抢人”的战略布局。中国证券报记者了解到，为了抢夺人才，有量化私募机构甚至要支付给猎头候选人薪资的25%作为猎头费，一年甚至要为此花费上百万元。

　　尽管人才稀缺，量化私募的选择依然比较谨慎，淘汰率也非常高。对于优秀的人才，机构更是费尽心思，使出“十八般武艺”留住人才。除了分红之外，还有产品跟投、股权激励等措施，更有机构表示要帮全部员工实现财务自由。

　　全球“抢人”

　　近两年来，国内量化投资迅猛发展，无数量化私募如雨后春笋一般冒出，量化私募的竞争也进入白热化阶段，人才成为这一阶段各方的必争之地。

　　一家南方的量化私募总经理向中国证券报记者透露：“今年是个量化大年，很多量化机构都在大幅度招人，我们今年也至少面试了几百个候选人，这些都是猎头推给我们的。目前我们跟内地还有香港顶尖的量化猎头都有合作，他们每帮我们成功推荐一个人，我们就要支付该人年薪的25%作为猎头费。”

　　“最近一年我们招了很多人，坦白地说，国内和国外的金融猎头，大部分人都知道我，在海外都有8个猎头为我们服务，不停为我们招人。”上海一家量化私募的投资总监告诉中国证券报记者：“50万美元底薪的offer，我们已经开出了6个，但是目前只有一个成功了。”

　　高额“猎头费”

　　中国证券报记者从一位私募猎头处了解到，将候选人固定年薪的25%作为猎头费，是行业平均水平。按照这个水平计算，前述上海量化私募如果全部招聘成功，一年支付的猎头费也要上百万元。

　　激烈的竞争使得量化私募在人力上的投入非常高。该投资总监介绍称，量化私募在人力上的投入是最多的，从公司的投入成本来看，人力成本要占总成本的50%，另外是算力和数据，各占总成本的30%和20%。

　　该投资总监进一步表示，相比于“全才”，他们更喜欢“专才”。“量化投资对人才的要求太高，各个学科，包括数学、统计、物理、金融、计算机都需要招人。金融行业在这些方面人才稀缺，往往要从其他行业抢人。”他表示：“我们的目标是打造像海外市场一样的标准化对冲基金，人员规模、部门设置、组织架构、风控设置等等，都是要按照海外对冲基金的高标准来设置，强调核心岗位的专业性，专人做专事。”

　　虽然人才稀缺，但不少机构都秉持着“宁缺毋滥”的态度。一位量化私募人士介绍，公司最近一年招聘的Alpha策略的新人，有高达40%的淘汰率，如果其策略12个月内无法盈利，就会被淘汰。

　　全方位竞争

　　量化私募的竞争日趋激烈，从早期的数据、策略的竞争，到之后算力竞争，现在又上升到人才、运营等全方位的竞争。

　　前述投资总监介绍：“量化投资机构的组织架构有两种：一种是正向金字塔架构，突出核心基金经理，其他研究员等为基金经理输送弹药，提供因子和策略，最终由基金经理把策略集中起来；另一种是倒金字塔结构，整个量化投资过程像是一条流水线，一部分人负责挖掘因子，一部分人做人工智能的系统来整合因子，一部分人做交易系统，还有的负责交易算法、信号融合、风控等，形成一个生产链条，而投资总监要做的就是让合适的人担任合适的职位。”

　　一位量化私募合伙人表示：“目前，国内量化私募和国外老牌的顶尖量化投资机构相比，在品牌上没有优势，一些优秀人才，还是更倾向于选择那些国外顶尖机构。再加上国内不同地域对人才的吸引力也不一样，因此优秀的候选人非常难得。”

　　为了留住人才，各家机构也是使出了“十八般武艺”。前述量化私募合伙人表示：“我们今年面试了很多候选人，但最终敲定还是比较谨慎，因为我们希望为每一位公司员工设计一个好的职业生涯，让其有所成长，并且尽可能帮全部员工实现财务自由。”

　　中国证券报记者了解到，量化投资的激励机制，最常见的是按照个人研发出的因子或策略的贡献来分成；此外，还有的机构把公司最赚钱但策略容量有限的内部产品拿出来，作为优秀员工的奖励，给予其跟投的资格，有的策略收益十分可观，甚至达到一年翻倍；还有的机构会定期实施股权激励，把公司的股权拿出来作为留住人才的“必杀技”。